仕事をしていると「退職」ってイロイロな種類があるって知ってた？会社を辞めるって単純に思ってたけど、実は「自分から辞める」「会社から辞めてほしいって言われる」「ルール違反だからクビにします」とか、いろんなパターンがあるんだよ。その中でも、なんか「グレーゾーン」みたいな「諭旨退職（ゆしたいしょく）」という退職の方法があって、これを理解しておくと、もし自分や周りの人がそういう状況になった時に損しないよ。この記事では「諭旨退職」が何か、どうして大事なのか、ひとつひとつ説明していくね。
- 「諭旨退職」は会社が「退職してほしい」と強く勧めて、本人が同意する形の退職のこと
- 自主退職と懲戒解雇の中間で、「グレーゾーン」的な立場の退職方法
- 本人にとっても会社にとっても、最終手段に頼らない「妥協案」としての役割がある
もうちょっと詳しく
日本の会社では、退職のさせ方に段階があります。一番軽いのが「自分で辞める」、その次が「会社が『辞めてほしい』と勧めて同意させる」で、これが諭旨退職です。そして一番重いのが「ルール違反でクビ」という懲戒解雇。会社も人を雇った以上、簡単には首にはできない法律があるんです。だから、どうしても「この人はいないほうがいい」という時でも、いきなり懲戒解雇じゃなくて、まず「話し合い」という形で「退職しませんか」と勧めるんですよ。そこで本人が「わかりました」と言えば、諭旨退職になるわけです。
会社側は「いつか懲戒解雇もあるよ」っていう圧力をかけながら、「退職しませんか」と勧めることが多い。本人は「これ以上は懲戒になるぞ」という恐怖心の中で判断するから、実は「合意」とは言いにくい面もある。
⚠️ よくある勘違い
→ 違います。自主退職は「自分から『辞めます』と言った」、諭旨退職は「会社から『辞めてもらえませんか』と勧められた」という出発点が全然違う。失業保険の給付にも影響する重要な違いなんです。
→ だから「完全な自主退職」でもなく「完全な懲戒解雇」でもない。だからこそ、書類に「どう書くか」で揉めることもあるんです。
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そもそも「諭旨」ってどういう意味？
「諭す」という言葉の意味
「諭旨退職」の「諭旨（ゆし）」という言葉は、「諭す（さとす）」という動詞から来ています。「諭す」ってのは「分かるように説得する」「説き聞かせる」という意味。つまり、会社側が「こういう理由だから退職してほしい」「あなたのためにもなると思う」という感じで説得するプロセスを含んだ退職、ということなんですよ。
もし会社が何も言わないで「はい、明日からクビ」って言ったら、それは「懲戒解雇」です。でも「ちょっと話があるんだけど」と呼び出されて「君の状況を考えると、退職した方がいいと思うんだ。今後のためにね」みたいに説得されたら、それが「諭旨退職」のプロセスなわけ。
日本の労働法では、会社側が無理やり人を追い出すことは禁止されているんです。だから、会社も本人も納得する形で「退職」という結果に持っていく必要があるわけですよ。諭旨退職っていうのは、その「納得させるプロセス」を伴った退職方法、ということですね。
説得というプロセスの重要性
「説得」という言葉を聞くと「強制的に言いくるめられる」みたいなイメージを持つかもしれません。でも実は、法律的には「説得」というプロセスがあることで、会社側が「無茶苦茶なことをしてない」という証拠になるんです。
例えば、あなたがゲーム開発の会社で働いてるとしましょう。ある日、ゲームのバグのせいで会社が大きな損失を出しました。本来なら「これはお前の責任だ、クビだ」と言ってもいいくらいです。でも会社としては「いきなりクビはかわいそうだし、裁判に持ち込まれたらめんどくさいな」と思うわけ。だから上司が呼び出して「君の仕事ぶりを見てたけど、正直、ここの仕事は向いてないと思うんだ。本人のためにも、他の場所で活躍した方がいいと思うんだよ。ここで退職して、新しいキャリアを作るのをサポートしたいんだ」みたいに説得するわけです。これが諭旨退職の説得プロセスですよ。
自主退職とはどう違う？
退職届を出す人 vs 会社が勧める人
最大の違いは、誰が「退職しよう」って提案するかという点です。自主退職は「自分が『辞めます』と言った」、諭旨退職は「会社が『辞めてもらいたい』と言ってきた」。この区別が本当に大事なんですよ。
例えば、あなたが「この会社、給料安いし、毎日つまらないな。もっと面白い仕事がしたい」って思って、自分から上司に「退職願いを出します」って言ったら、それは自主退職。あなた発信で、あなたの都合で、あなたの判断で退職したわけです。
一方、諭旨退職は、あなたは何も言ってないのに、会社側から「ねえ、ちょっと話があるんだけど」と呼び出されて「君の仕事ぶりを見てると、もう続けるのは難しいと思うんだ。退職してくれませんか」という提案を受ける。「えっ、えっ？」って困ってるけど「この先、懲戒解雇のような形になるより、今のうちに退職した方がいいと思うんだよ」って説得されて、結果的に「わかりました。退職します」ってなる感じですね。
「自発性」があるか、ないか
法律的に見ると「自発性」というキーワードが超大事になります。自主退職は「自分の自発的な意思で辞めた」、諭旨退職は「自発的ではなくて、会社の勧めに応じた」という違いがあるわけです。
これが何で大事かというと、失業保険（つまり、失業した時にもらえるお金）の給付条件が変わるんですよ。自主退職の場合は、失業保険をもらえるまでに長く待たされることがあります。でも「会社都合」の退職（これには諭旨退職も含まれることが多い）だと、失業保険をすぐにもらえるんです。
だから、本人にとっては「自主退職にされるより、諭旨退職として『会社都合』を認めてもらう方が得」という場合が多いんですよ。そこで「退職願」じゃなくて「退職合意書」みたいな形で「双方が合意した」という形にすることで、本人が「会社都合」という恩恵を受けるわけです。
懲戒解雇との違いは何？
「クビ」の段階
退職をさせる理由の重さによって、会社が取れるアクションの段階が決まっています。一番軽いのが「諭旨退職」で、一番重いのが「懲戒解雇」です。
例えば、あなたが学校の生徒会に入ってるとします。生徒会だって「ダメな役員がいたら何とかしたい」って思いますよね。でも、いきなり「お前はクビだ」って言うわけじゃなくて「会長としてのお務めが難しくなってきたようだから、この任期で退いてくれないか」って誘うでしょ。これが諭旨退職。でも、もし生徒会の資金をネコババして、それがバレたら「懲戒罰として即クビ」ってなりますよね。これが懲戒解雇です。
会社でも同じで「仕事のパフォーマンスが低い」とか「人間関係がうまくいかない」くらいなら、まず「退職しませんか」という提案をします。でも「お金を横領した」「顧客の個人情報を漏らした」みたいな悪いことをしたら、いきなり「懲戒解雇」になるわけです。
履歴書や経歴に影響するか
ここが超大事なポイント。「懲戒解雇」という記録は、その人の履歴書に残ることがあります。つまり、次の仕事を探す時に「あ、この人、懲戒解雇されたんだ」ってバレることがあるわけ。企業側から見たら「あ、この人は何か問題を起こした人なんだ」と判断されやすくなるんです。
一方、諭旨退職は「退職した」という事実は残りますが「懲戒解雇」ほどの悪いイメージを持たれないことが多いです。特に、退職する際に「双方合意で退職」という形にされていれば「自分の都合で辞めた」ぐらいの扱いを受けることもあります。
だから、会社側としても「懲戒解雇にすると本人かわいそうだし、その人の人生に傷がつく。うちも『意地悪な会社』ってイメージを持たれるのは嫌だ」と思って、諭旨退職という形を取るわけですよ。本人にとっても会社にとっても「ちょうどいい落としどころ」になるわけです。
諭旨退職が起きる具体的な場面
仕事がうまくいかない場合
会社に入ってから「あ、この仕事、俺には無理だな」って思うことがあります。営業職で売上が全然出ない、企画職だけど採用されるアイデアがない、そういったパターンですね。会社としては「この人は才能がないから、最終的には懲戒解雇もあり得るよ」という圧力を示しながら「でも、ここで退職して、自分に合った仕事を探した方がいいと思わない？」と説得するわけです。本人だって「このままでは懲戒になるぞ」という恐怖心から「そうですね、退職させていただきます」ってなるわけ。
これは実は「双方にとって悪くない」形が多いんです。会社は「不適切な人を退職させた」ということになるし、本人も「自分に合った仕事を見つける機会」を得られるから。もちろん、本人にとっては精神的にはつらいですけどね。
人間関係や職場の問題がある場合
組織の一員として働いてると「この人、周りの人とうまくいってないな」という人がいることがあります。上司とぶつかる、同僚とケンカする、あるいはハラスメント的な行動を取る。そういった場合も、いきなり「クビ」じゃなくて「退職しませんか」という提案がされることがあります。
特に日本の会社では「これ以上、他の人が迷惑する前に」「あなたのメンタルのためにも」という理由をつけて説得することが多いですね。本人も「職場の人間関係が悪化してるなあ」と感じてたら「そっか、ここは辞めた方がいいのかな」と納得しやすいわけです。
経営危機やリストラの場合
会社全体が経営難に陥った時に「今の人数では持たない」ということで、何人かの人に「申し訳ないが、退職してもらいたい」と言うことがあります。これも諭旨退職の形を取られることが多いですね。「君が悪いわけじゃなくて、会社の事情なんだ」という説明をされながら「ただ、懲戒にはしたくないから『双方合意での退職』という形にしませんか」と提案されるわけです。
この場合は、本人の能力が低いとか問題があるわけじゃなくて「会社の都合」だから、むしろ本人にとっては「会社都合」という有利な立場を勝ち取るチャンスになります。失業保険もすぐもらえるし、世間的にも「あ、この人はリストラされたんだ」ぐらいで、本人のせいじゃないって認識されることが多いですから。
諭旨退職の時に気をつけること
「退職願」と「合意書」の違い
諭旨退職の時に注意しないといけないのが、どういう書類を出すか、です。会社から「退職願を出してください」と言われることがあります。でも、本人としては「これは『自主退職』に見える書類だ」と気づく必要があります。
「退職願」というのは「自分から退職をお願いします」という形の書類。これを出してしまうと「あ、この人は自分から辞めたんだ」という記録が残ります。でも、本当は「会社が勧めてきた」んです。だから「退職合意書」とか「退職に関する合意書」みたいな形で「双方が合意して退職する」という形の書類を出すべきなんです。
これが大事な理由は失業保険です。「退職願」を出してしまうと「自主退職」と見なされて、失業保険をもらえるまでに時間がかかることがあります。でも「双方合意」の形なら「会社都合」と見なされやすいから、失業保険をすぐにもらえるんですよ。
口約束ではなく、必ず書面で
「諭旨退職にします」「退職金をいくら払います」「今後の待遇は」とか、いろんなことを話し合います。でも「上司の口約束」で済ませちゃダメです。必ず「書面」に残してください。
なぜなら「あとになって『聞いてない』『違う話だった』」という問題になることが多いからです。特に退職金のような金銭的な約束は、後で「あ、やっぱり払えない」なんて言われたら、文句も言えなくなっちゃいます。だから「退職合意書」に「退職日はいつか」「退職金はいくらか」「その後の手続きはどうするか」を全部書いてもらう必要があります。
焦らずに「冷静に判断」すること
会社側から「退職しませんか」と言われた時は「ショック」を受けると思います。精神的に落ち着いてない状態で「わかりました」って言っちゃダメです。「ちょっと時間をください」「弁護士に相談したいです」って言ってもいいんです。会社だって「本人が同意したこと」が大事なんだから、焦らせることはできません。
もし可能なら「労働組合」とか「労働基準監督署」とか、第三者に相談してから判断することをお勧めします。自分の人生がかかってるんだから、1分1秒で判断しちゃダメです。十分に情報を集めて、冷静に「自分にとってメリットがあるか」を考えてから同意するべきです。
