「仕事でミスしたら降格になるかも…」「上司に降格って言われたけど、これって普通のこと？」って思ったことない？降格って言葉、なんとなく怖いイメージがあるよね。でも実は、どんなときに起きるのか・拒否できるのか・違法になるケースはあるのか、ちゃんと知っておくと全然怖くないんだ。この記事を読めば、「降格」について友だちに説明できるくらい詳しくなれるよ。
- 降格とは役職や等級を下げることで、解雇とは違い仕事自体は続けられる。
- 会社が降格させるには合理的な理由が必要で、理不尽な降格は法律上無効になる可能性がある。
- 不当な降格だと思ったら労働基準監督署に相談し、証拠をしっかり保存することが大切。
もうちょっと詳しく
降格は「会社が一方的に決めてOK」というわけじゃないんだ。日本の労働法では、会社と働く人は対等な立場で契約を結んでいるとされているよ。だから、降格するには就業規則（つまり会社のルールブックのこと）にちゃんとその条件が書かれていることが必要なんだ。たとえば「業務成績が著しく低下した場合は降格することがある」みたいな記載がないと、会社は勝手に降格させられない。さらに懲戒降格の場合は、本人に弁明のチャンスを与えないといけないというルールもあるよ。「言いたいことも言えないまま決められた」という降格は手続き違反になる可能性が高いんだ。降格通知を受けたときは、その理由と根拠を必ず書面で確認しておこう。
降格を告げられたら「理由を書面でください」と言う権利があるよ！口頭だけで済まされないようにしよう。
⚠️ よくある勘違い
→ 降格と降給はセットではないと思っている人が多いけど、実は別の話。役職が下がっても給料をそのまま維持するケースもある。
→ 役職を下げる「降格」と、給料を下げる「降給」は別の手続きが必要。給料を下げるには就業規則の根拠や本人の同意が別途必要なんだ。
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降格とは何か？基本をわかりやすく解説
降格の意味をひとことで言うと
降格とは、今の役職や社内の等級（つまりランクのこと）が下がることだよ。サッカーで言えば、レギュラーからベンチに下げられるイメージに近いかな。たとえば「部長→課長」「課長→主任」「主任→一般社員」というように、会社の中での立場が下がるんだ。
勘違いしやすいのは、降格は「クビ（解雇）」じゃないということ。解雇は会社を辞めさせられること、降格はポジションを下げること。つまり降格されても仕事自体は続けられるんだよね。でもポジションが下がると責任の範囲が減り、場合によっては給料にも影響することがあるから、やっぱりつらい出来事ではあるよ。
降格が起きる場面って？
降格が起きるのは、大きく分けて3つの場面があるよ。
- 業績不振・能力不足のとき：売り上げが大幅に下がったり、マネジメントがうまくいかないと判断されたとき
- ルール違反・不正があったとき：会社の規則を破ったり、不正行為をしたことへの罰として
- 会社の組織再編のとき：部署がなくなったり、ポジション自体が減らされたとき
3つ目のケース、つまり組織再編による降格は本人の落ち度がなくても起きうる。会社の都合で「ポジションがなくなった」という場合だね。これはとくに不満を抱えやすいケースで、トラブルになることも多いんだよ。
降格の2つの種類「懲戒降格」と「人事降格」の違い
懲戒降格とは？
懲戒降格（ちょうかいこうかく）とは、つまり「罰として降格すること」だよ。会社のルールを大きく破ったり、会社に損害を与えたりした場合に「罰」として役職を下げるんだ。学校で言えば「廊下に立ってなさい」みたいな懲戒（罰）の一種だね。
懲戒降格には厳格なルールがあって、以下の条件を満たさないといけないんだ。
- 就業規則に「こういう場合は懲戒降格あり」とあらかじめ書いてあること
- 本人に弁明の機会（言い訳や反論ができるチャンス）を与えること
- やった行為と罰のバランスが取れていること（ちょっとしたミスで部長から平社員にするのはやりすぎ、みたいな話）
どれかひとつでも欠けると、懲戒降格は無効になる可能性があるんだよ。
人事降格とは？
人事降格は、罰ではなく「人事上の判断」として役職を下げることだよ。たとえばマネージャーに向いていないと会社が判断した場合、「管理職から外れて専門職に」という形で降格させることがある。
人事降格もやっぱり「合理的な理由」が必要で、単に上司に嫌われているとか個人的な感情だけでは認められないんだ。会社は「なぜ降格させるのか」をきちんと説明できないといけないよ。
降格は拒否できるの？法律的に見てみよう
原則として従わなければいけないけど…
基本的には、就業規則に降格の規定がある場合、会社の人事命令には従う義務があるとされているよ。これは「業務命令権」（つまり会社が仕事上の指示を出す権利のこと）から来ているんだ。
でも、それには条件があるんだよね。就業規則の規定がある・合理的な理由がある・手続きが正しい、この3つが揃ってないといけないんだ。どれかひとつでも欠けていれば、その降格は「権利の濫用（らんよう）」、つまり権利をむちゃくちゃに使うことになって、無効と判断されることがあるよ。
こんな降格は違法になりうる！
裁判などで「無効」や「違法」と判断されやすいケースを挙げるね。
- 理由が全く説明されない降格：「来月から課長ね」と一言だけで何も説明なし、みたいなケース
- 不当な動機がある降格：育休を取った後に降格、内部告発をしたら降格、組合活動をしたら降格、など
- 裁量の範囲を超えた降格：少しのミスで一気に大幅降格するのは「やりすぎ」と判断されやすい
- 手続きをすっ飛ばした降格：弁明のチャンスを与えないまま決定した懲戒降格
とくに育児や介護、内部告発に関連した降格は、別の法律（育児・介護休業法や公益通報者保護法）でも保護されているから、会社側のリスクが高いんだよ。
降格されたとき、給料はどうなる？
降格≠降給ということを覚えておこう
さっきも少し触れたけど、降格と降給（きゅうよが下がること）は別の話なんだ。役職手当がなくなる分だけ給料が下がるケースはあるけど、「降格したから基本給も自動的に下げていい」ってことにはならないよ。
基本給を下げるには、就業規則に根拠があること＋実際の運用がそれに沿っていることが必要なんだ。そして大幅な給料の引き下げは、労働者の同意なしには難しいとされているよ。
どれくらいの給料カットなら認められる？
裁判の事例を見ると、「降格に伴う給料の引き下げが合理的かどうか」は以下のポイントで判断されることが多いよ。
- 引き下げ幅が大きすぎないか（月給の10〜20%以上の減額は慎重に見られることが多い）
- 就業規則や賃金規程（給料のルールブック）にその根拠があるか
- 同じ役職の他の人と比べて不当に低い扱いになっていないか
「降格されたし、給料も大幅カットされた」というときは、降格の正当性と給料カットの正当性、両方を別々に確認することが大切だよ。
不当降格だと思ったら？相談先と対応方法
まず証拠を集めよう
「これって不当じゃないか？」と感じたら、まず証拠集めが最優先だよ。証拠として有効なのはこういったものだね。
- 降格を通知されたときのメール・書面・LINEやチャットのやりとり
- 理由の説明があった場合はその内容を記録したメモ（日付・時間・場所・誰がいたかも書く）
- 給与明細（降格前後で比較できるようにしておく）
- 就業規則（会社のルールブック。コピーをもらう権利がある）
- 自分の業績評価の記録（上司からのフィードバックなど）
「証拠なんてわざわざ…」と思うかもしれないけど、後でトラブルになったときに証拠がないと非常に困るんだ。こまめに記録しておくクセをつけておくと安心だよ。
相談先はどこ？
証拠が揃ったら相談に行こう。相談先はいくつかあって、状況に応じて選ぶといいよ。
- 労働基準監督署：国の機関で無料相談ができる。会社が法律違反をしていれば指導してくれる
- 総合労働相談コーナー：都道府県労働局にあって、労働問題全般を無料で相談できる
- 労働組合：会社に労働組合があれば、一緒に会社と交渉してもらえる
- 弁護士（労働問題専門）：法的に争いたい場合はここ。法テラスを使えば費用を抑えられることもある
- 労働審判：裁判所を使った比較的短期間で解決できる手続き。弁護士なしでも申し立てはできるよ
いきなり弁護士はハードルが高いと感じたら、まず労働基準監督署や総合労働相談コーナーに電話してみるのがオススメだよ。電話でも相談できるし、何が問題なのか整理するだけでもずいぶん気持ちが楽になるんだ。
会社との交渉で気をつけること
「不当だと思う」と伝えるとき、感情的にならないことが大事だよ。「なぜ降格なのか、就業規則のどの条文に基づくのか」を冷静に確認する姿勢が効果的なんだ。相手が「そういうものだから」と曖昧な回答しかしないようであれば、それ自体が問題の証拠になる可能性があるよ。そしてやりとりはなるべくメールや書面でするようにしよう。口頭だと後で「そんなこと言ってない」となりやすいからね。
